Novas regras na atribuição de compensações por despedimento e fim de
contratos a termo alteram os valores a que os trabalhadores têm
direito. Saiba o que irá receber se passar por esta situação.
Imagine que o João, que tinha um contrato de trabalho com uma
empresa desde 1 de Janeiro de 1995 e usufruía de um vencimento mensal de
mil euros, foi despedido em Dezembro último. Se as regras de cálculo
para a atribuição de compensações por cessação de contrato de trabalho
não tivessem sido alteradas várias vezes desde 2011 - a última das quais
no início de Outubro de 2013 -, o João iria receber 19 mil euros.
Porém, à luz das novas normas, levará para casa apenas 17.833 euros.
Caso se mantivesse no emprego até 2020, receberia o mesmo, quando, de
acordo com o regime antigo, teria direito a 26 mil euros. Já a Ana, que
tem um contrato do início de 2014 e aufere os mesmos mil euros, se for
dispensada ao fim de dez anos de trabalho, recebe apenas quatro mil
euros. Pelas regras anteriores, teria direito a dez mil euros.
Confuso com as contas? Veja, então, como foram alteradas as regras de
cálculo das compensações pagas quando um contrato chega ao fim. O
Governo tem vindo a dar seguimento ao que consta do memorando de
entendimento com a ‘troika', onde se previa que as contrapartidas
devidas por despedimento colectivo, por extinção do posto de trabalho ou
por inadaptação, bem como pela cessação de contratos a termo por
iniciativa do empregador, fossem reduzidas consideravelmente. Com estas
mexidas na legislação, os valores a receber são agora bastante mais
baixos para cada uma destas situações.
No entanto, para os contratos mais antigos - anteriores a Outubro de
2013 -, a lei criou um período transitório, com regras diferentes.
Nestes, as reduções variam de caso para caso. Os contratos mais curtos,
com duração inferior a três anos, são dos mais penalizados, já que
deixou de existir a regra que assegurava uma compensação mínima
correspondente a três meses de retribuições.
Subsídios e férias garantidos
Vejamos, então, a que terá direito caso seja despedido. Como pode ver
no esquema ao lado, há um valor que qualquer trabalhador arrecada,
independentemente do motivo da cessação do contrato. Trata-se do
pagamento das férias não gozadas e dos subsídios de férias e de Natal,
cujas regras são iguais em todos os casos. Estes montantes são devidos
pelo trabalho prestado.
Por exemplo, um colaborador que ganhe mil euros mensais e mude de
emprego em Março, antes de gozar as férias desse ano, receberá mil euros
referentes ao mês de férias não gozado, outros mil euros do respectivo
subsídio de férias, mais 250 euros referentes às férias de que deveria
usufruir no ano seguinte, a que soma igual parcela do subsídio de
férias. Para terminar, terá ainda mais 250 euros relativos ao
proporcional do subsídio de Natal, perfazendo um total de 2.750 euros.
Se
o trabalhador deixar a empresa de livre vontade ou for despedido com
justa causa, estes são mesmo os únicos valores que recebe.
Compensação pode variar
Pelas novas regras, se o vínculo com a empresa cessar devido a
despedimento colectivo, inadaptação do colaborador ou extinção do posto
de trabalho, o trabalhador tem direito a uma compensação correspondente a
12 dias de retribuição-base e diuturnidades (prémio por antiguidade)
por cada ano completo de trabalho. No caso dos contratos a termo certo
ou de trabalho temporário, se estes cessarem por vontade da entidade
patronal, esta passa a ter de pagar ao trabalhador uma compensação
correspondente a 18 dias de salário por cada ano completo. Já nos
contratos a termo incerto, o colaborador dispensado tem direito à mesma
compensação nos primeiros três anos de contrato e a 12 dias de salário
por cada ano de trabalho nos anos seguintes. Para todas estas situações,
foi criado um período transitório (ver quadro ao lado), que prevê
regras diferentes em função da antiguidade dos contratos.
Há ainda casos em que os montantes a receber não sofrem alterações.
São aqueles em que o trabalhador tem direito a uma indemnização. Assim
acontece quando rescinde o contrato com justa causa ou é alvo de um
despedimento considerado ilícito pelo tribunal. Nestas situações, recebe
entre 15 e 45 dias de salário por cada ano de antiguidade, num mínimo
de três meses de retribuições. A definição exacta de dias compete ao
tribunal, que terá em conta o vencimento do trabalhador e a gravidade da
conduta do empregador. Atenção: no despedimento ilícito, só há lugar ao
pagamento da indemnização se o trabalhador não quiser ser reintegrado
na empresa. A entidade patronal terá ainda de pagar salários e regalias
que o funcionário deixou de receber desde a data em que foi despedido
até à sentença.
Formalidades a seguir
Se a rescisão partir do trabalhador, basta que seja feita por
escrito, com um aviso-prévio de 30 ou 60 dias conforme esteja na empresa
há menos ou mais de dois anos. O prazo pode ser alargado até seis meses
caso ocupe um cargo de responsabilidade.
Nos contratos a termo até seis meses, a antecedência é de 15 dias.
Nos contratos de duração superior, é de 30 dias. Quando o trabalhador
rescinde com justa causa - por exemplo, devido a salários em atraso,
inexistência de segurança no trabalho ou alteração ilegal de funções -,
não necessita de pré-aviso, mas tem de comunicar a rescisão à empresa e
indicar os motivos da rescisão. Se se limitar a deixar de comparecer,
arrisca-se a ser acusado pela empresa de abandono do trabalho e
despedido com justa causa.
Para as empresas, as formalidades são mais exigentes. No despedimento
com justa causa, o empregador tem 60 dias para dar conhecimento dos
factos, por escrito, ao trabalhador, enviando-lhe a nota de culpa. Este
tem dez dias úteis para responder e apresentar testemunhas. Terminadas
as diligências, a empresa dispõe de 30 dias para anunciar a sua decisão
ao trabalhador.
No despedimento colectivo, depois da primeira comunicação por escrito
aos visados, há uma fase de informação e negociação que dura cinco
dias, culminando numa nova comunicação por escrito do despedimento. Esta
ocorre com uma antecedência que pode atingir 75 dias, para
trabalhadores com dez anos ou mais de antiguidade. Na extinção de posto
de trabalho, após a comunicação, os colaboradores dispõem de dez dias
para se manifestarem e proporem alternativas. Cinco dias depois, a
empresa tem de tomar uma decisão. Também no despedimento por
inadaptação, o visado tem dez dias após a comunicação para apresentar
uma defesa. A empresa deve comunicar a decisão final em 30 dias.
Na extinção de posto de trabalho, quando haja mais do que um
trabalhador a ocupar um lugar passível de ser eliminado, a empresa tem
de respeitar a seguinte prioridade: menor antiguidade no posto, menor
antiguidade na categoria profissional, classe inferior na mesma
categoria e menor antiguidade na empresa. Não é possível despedir por
extinção do posto de trabalho ou inadaptação quando exista na empresa
outro posto compatível com a qualificação do trabalhador.
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Seja qual for o caso, esteja atento aos seus direitos. Se lhe for
proposto um acordo por motivo que pudesse originar um despedimento
colectivo ou por extinção do posto de trabalho, só terá direito a
subsídio de desemprego se a empresa não tiver atingido determinadas
quotas. Por exemplo, nas empresas até 250 trabalhadores, um máximo de
três trabalhadores ou até 25% em cada três anos. Antes de aceitar o
acordo, pergunte na Segurança Social se a empresa já atingiu a quota.
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