Como fazer as contas à indemnização por despedimento

Novas regras na atribuição de compensações por despedimento e fim de contratos a termo alteram os valores a que os trabalhadores têm direito. Saiba o que irá receber se passar por esta situação.
Imagine que o João, que tinha um contrato de trabalho com uma empresa desde 1 de Janeiro de 1995 e usufruía de um vencimento mensal de mil euros, foi despedido em Dezembro último. Se as regras de cálculo para a atribuição de compensações por cessação de contrato de trabalho não tivessem sido alteradas várias vezes desde 2011 - a última das quais no início de Outubro de 2013 -, o João iria receber 19 mil euros.
Porém, à luz das novas normas, levará para casa apenas 17.833 euros. Caso se mantivesse no emprego até 2020, receberia o mesmo, quando, de acordo com o regime antigo, teria direito a 26 mil euros. Já a Ana, que tem um contrato do início de 2014 e aufere os mesmos mil euros, se for dispensada ao fim de dez anos de trabalho, recebe apenas quatro mil euros. Pelas regras anteriores, teria direito a dez mil euros.
Confuso com as contas? Veja, então, como foram alteradas as regras de cálculo das compensações pagas quando um contrato chega ao fim. O Governo tem vindo a dar seguimento ao que consta do memorando de entendimento com a ‘troika', onde se previa que as contrapartidas devidas por despedimento colectivo, por extinção do posto de trabalho ou por inadaptação, bem como pela cessação de contratos a termo por iniciativa do empregador, fossem reduzidas consideravelmente. Com estas mexidas na legislação, os valores a receber são agora bastante mais baixos para cada uma destas situações.
No entanto, para os contratos mais antigos - anteriores a Outubro de 2013 -, a lei criou um período transitório, com regras diferentes. Nestes, as reduções variam de caso para caso. Os contratos mais curtos, com duração inferior a três anos, são dos mais penalizados, já que deixou de existir a regra que assegurava uma compensação mínima correspondente a três meses de retribuições.

Subsídios e férias garantidos
Vejamos, então, a que terá direito caso seja despedido. Como pode ver no esquema ao lado, há um valor que qualquer trabalhador arrecada, independentemente do motivo da cessação do contrato. Trata-se do pagamento das férias não gozadas e dos subsídios de férias e de Natal, cujas regras são iguais em todos os casos. Estes montantes são devidos pelo trabalho prestado.
Por exemplo, um colaborador que ganhe mil euros mensais e mude de emprego em Março, antes de gozar as férias desse ano, receberá mil euros referentes ao mês de férias não gozado, outros mil euros do respectivo subsídio de férias, mais 250 euros referentes às férias de que deveria usufruir no ano seguinte, a que soma igual parcela do subsídio de férias. Para terminar, terá ainda mais 250 euros relativos ao proporcional do subsídio de Natal, perfazendo um total de 2.750 euros.
Se o trabalhador deixar a empresa de livre vontade ou for despedido com justa causa, estes são mesmo os únicos valores que recebe.

Compensação pode variar
Pelas novas regras, se o vínculo com a empresa cessar devido a despedimento colectivo, inadaptação do colaborador ou extinção do posto de trabalho, o trabalhador tem direito a uma compensação correspondente a 12 dias de retribuição-base e diuturnidades (prémio por antiguidade) por cada ano completo de trabalho. No caso dos contratos a termo certo ou de trabalho temporário, se estes cessarem por vontade da entidade patronal, esta passa a ter de pagar ao trabalhador uma compensação correspondente a 18 dias de salário por cada ano completo. Já nos contratos a termo incerto, o colaborador dispensado tem direito à mesma compensação nos primeiros três anos de contrato e a 12 dias de salário por cada ano de trabalho nos anos seguintes. Para todas estas situações, foi criado um período transitório (ver quadro ao lado), que prevê regras diferentes em função da antiguidade dos contratos.
Há ainda casos em que os montantes a receber não sofrem alterações. São aqueles em que o trabalhador tem direito a uma indemnização. Assim acontece quando rescinde o contrato com justa causa ou é alvo de um despedimento considerado ilícito pelo tribunal. Nestas situações, recebe entre 15 e 45 dias de salário por cada ano de antiguidade, num mínimo de três meses de retribuições. A definição exacta de dias compete ao tribunal, que terá em conta o vencimento do trabalhador e a gravidade da conduta do empregador. Atenção: no despedimento ilícito, só há lugar ao pagamento da indemnização se o trabalhador não quiser ser reintegrado na empresa. A entidade patronal terá ainda de pagar salários e regalias que o funcionário deixou de receber desde a data em que foi despedido até à sentença.

Formalidades a seguir
Se a rescisão partir do trabalhador, basta que seja feita por escrito, com um aviso-prévio de 30 ou 60 dias conforme esteja na empresa há menos ou mais de dois anos. O prazo pode ser alargado até seis meses caso ocupe um cargo de responsabilidade.
Nos contratos a termo até seis meses, a antecedência é de 15 dias. Nos contratos de duração superior, é de 30 dias. Quando o trabalhador rescinde com justa causa - por exemplo, devido a salários em atraso, inexistência de segurança no trabalho ou alteração ilegal de funções -, não necessita de pré-aviso, mas tem de comunicar a rescisão à empresa e indicar os motivos da rescisão. Se se limitar a deixar de comparecer, arrisca-se a ser acusado pela empresa de abandono do trabalho e despedido com justa causa.
Para as empresas, as formalidades são mais exigentes. No despedimento com justa causa, o empregador tem 60 dias para dar conhecimento dos factos, por escrito, ao trabalhador, enviando-lhe a nota de culpa. Este tem dez dias úteis para responder e apresentar testemunhas. Terminadas as diligências, a empresa dispõe de 30 dias para anunciar a sua decisão ao trabalhador.
No despedimento colectivo, depois da primeira comunicação por escrito aos visados, há uma fase de informação e negociação que dura cinco dias, culminando numa nova comunicação por escrito do despedimento. Esta ocorre com uma antecedência que pode atingir 75 dias, para trabalhadores com dez anos ou mais de antiguidade. Na extinção de posto de trabalho, após a comunicação, os colaboradores dispõem de dez dias para se manifestarem e proporem alternativas. Cinco dias depois, a empresa tem de tomar uma decisão. Também no despedimento por inadaptação, o visado tem dez dias após a comunicação para apresentar uma defesa. A empresa deve comunicar a decisão final em 30 dias.
Na extinção de posto de trabalho, quando haja mais do que um trabalhador a ocupar um lugar passível de ser eliminado, a empresa tem de respeitar a seguinte prioridade: menor antiguidade no posto, menor antiguidade na categoria profissional, classe inferior na mesma categoria e menor antiguidade na empresa. Não é possível despedir por extinção do posto de trabalho ou inadaptação quando exista na empresa outro posto compatível com a qualificação do trabalhador.
in economico.sapo.pt
Seja qual for o caso, esteja atento aos seus direitos. Se lhe for proposto um acordo por motivo que pudesse originar um despedimento colectivo ou por extinção do posto de trabalho, só terá direito a subsídio de desemprego se a empresa não tiver atingido determinadas quotas. Por exemplo, nas empresas até 250 trabalhadores, um máximo de três trabalhadores ou até 25% em cada três anos. Antes de aceitar o acordo, pergunte na Segurança Social se a empresa já atingiu a quota.



in economico.sapo.pt

Regras a seguir no Despedimento Colectivo

1. Comunicação Escrita

A empresa informa os trabalhadores por escrito, assim como a comissão de trabalhadores ou organizações sindicais. Se estas não existirem, os trabalhadores têm cinco dias úteis para escolher uma comissão representativa, que recebe cópia da comunicação. Outra, com toda a informação, deve seguir para o ministério

2. Negociação

Nos cinco días posteriores à comunicação, começa uma fase de informação e negociação entre a empresa e os representantes dos trabalhadores, acompanhada pelo ministério, para chegar a acordo quanto às medidas a tomar e reduzir o número de despedimentos ao máximo.

3. Decisão Justificada

Se houver acordo(ou falhando, 15 dias após a comunicação inicial), a empresa informa cada trabalhador do despedimento, indicando o motivo, a data do fim do contrato, a compensação e a forma e local de pagamento. O ministério recebe cópia das atas das reuniões com as razões de não haver acordo.

4. À procura de Emprego

Para procurarem novo emprego, entre a comunicação e a cessação do contrato, os trabalhadores são dispensados durante o equivalente a dois dias de trabalho por semana, sem diminuição no salário. Têm de comunicar as ausências com três dias de antecedência.

fonte: dinheiro&direito - deco proteste

"Não haverá despedimentos no Estado em 2013"

O secretário de Estado garante que as reformas serão suficientes para cumprir objectivo da troika. 

O secretário de Estado da Administração Pública, Hélder Rosalino, garantiu ao jornal i que o cenário de despedimentos na função pública não está em cima da mesa e que o executivo prevê atingir os objetivos que constam do Memorando da troika - uma redução de efetivos de 2% ao ano - apenas através das reformas e do congelamento da renovação dos contratos até 50% em 2013.

"Contamos fazer essa redução meramente através das aposentações", explicou o secretário de Estado da Administração Pública. "É por isso que as reformas antecipadas não foram congeladas no sector público, ao contrário do que aconteceu no privado. Pretendemos estimular a saída dos funcionários públicos e a reorganização dos serviços, de forma que se faça mais com menos."

Os números divulgados pela Direcção-Geral da Administração e do Emprego Público confirmam esta linha de actuação. Entre 31 de Dezembro de 2011 e 30 de Junho deste ano saíram do Estado 8640 trabalhadores, um número que quase duplicou os 4451 que deixaram de trabalhar em funções públicas em idêntico período do ano passado. O que significa que, se as saídas continuarem a este ritmo, no final de 2014 haverá menos 51 840 funcionários públicos, sem quaisquer medidas extraordinárias, por via apenas das aposentações.

In: www.vox.com.pt

Nova lei do trabalho em 7 pontos

Horas extra menos valorizadas, compensações por despedimento reduzidas, menos férias e feriados são algumas "novidades" para os trabalhadores.

 As novas regras do Código do Trabalho entraram em vigor a 1 de agosto. Estas mudanças tinham sido já anunciadas aquando da celebração do pacto de estabilidade entre Portugal e a troika, mas só agora começarão a ter impacto na vida dos trabalhadores.

Menos descanso e menos dinheiro para horas extra

A compensação por cada hora de trabalho suplementar caiu para metade. O trabalhador passa a receber, num dia útil, apenas mais 25% pela primeira hora extra ou fração, e mais 37,5% pelas seguintes, ao invés dos anteriores 50% e 75%, respetivamente. As horas que realizar a mais em dias de descanso ou feriados passam a ser remuneradas com mais 50%, em vez dos 100% anteriores.

No caso de um trabalhador com um salário de 1500 euros e 40 horas de trabalho semanais, esta mudança pode significar um corte de várias dezenas de euros no rendimento mensal face às regras anteriores:

• Remuneração à hora: € 8,65 [(1500 euros × 12 meses) ÷ (52 semanas × 40 horas)].
• Compensação pela primeira hora extra num dia normal de trabalho: € 10,81 (€ 8,65 + 25 por cento). Pelas regras anteriores, receberia 12,98 euros.
• Compensação pelas horas extra seguintes num dia normal de trabalho: € 11,89 (€ 8,65 + 37,5 por cento). Pelas regras anteriores, receberia 15,14 euros.
• Compensação num dia de descanso ou feriado: € 12,98 (€ 8,65 + 50 por cento). Pelas regras anteriores, receberia 17,30 euros.

Na prática, se este trabalhador fizer uma hora extraordinária em cada dia normal de trabalho, num total de 20 horas por mês, recebe por esse trabalho cerca de 216 euros, menos 43 do que antes.

Os novos valores aplicam-se mesmo aos trabalhadores com instrumentos de regulamentação coletiva que prevejam compensações mais elevadas para as horas extra. O mesmo acontece se estas compensações constarem do contrato.

Deixa de ser possível compensar o trabalho suplementar com repouso extra, a menos que seja prestado em dias de descanso obrigatório (em regra, o domingo). Neste caso, deve ser gozado nos 3 dias úteis seguintes. O trabalho suplementar em feriados, numa empresa que não esteja obrigada a fechar, dá direito a descanso compensatório correspondente a metade das horas extra realizadas ou a 50% da retribuição (à escolha do trabalhador).

Existe outra situação em que a lei permite compensar o trabalho suplementar com descanso extra: quando as horas a mais impedem o descanso diário imposto por lei, ou seja, 11 horas entre um dia de trabalho e o seguinte, e 1 a 2 horas no meio de cada jornada (para almoço). A lei admite reduzir ou eliminar este intervalo a meio do dia se for mais favorável ao trabalhador – para poder sair mais cedo, por exemplo – ou quando certas atividades o justifiquem. Em qualquer dos casos, é necessária autorização da Autoridade para as Condições do Trabalho. Se esta nada disser no prazo de 30 dias, considera-se que aceita.

O trabalho pedido pela empresa para compensar uma ponte não é entendido como suplementar.

Os trabalhadores-estudantes continuam, em princípio, dispensados de prestar trabalho extraordinário, a não ser em casos de força maior: por exemplo, incêndio nas instalações que obrigue a trabalho mais intenso nas semanas seguintes. Nestas situações, têm direito a descansar metade das horas que trabalharam a mais. A lei anterior permitia-lhes gozar um período igual às horas efetuadas.

Menos férias e feriados em 2013

A partir de 2013, desaparecem 4 feriados: 5 de outubro, 1 de dezembro, Corpo de Deus (feriado móvel) e 1 de novembro. Também a partir do próximo ano, deixam de existir os 3 dias de férias suplementares por assiduidade. Assim, em geral, os trabalhadores só gozarão 22 dias úteis de férias por ano.

Banco de horas com negociação individual

Os bancos de horas permitem que um trabalhador não tenha sempre a mesma carga horária. Trabalha mais nos períodos atarefados e compensa com menor atividade noutras alturas. A compensação também pode ser feita em dinheiro ou por alargamento do período de férias (embora, neste caso, a lei não esclareça até quantos dias por ano).

Os bancos de horas podem implicar mais 2 horas de trabalho diário ou 50 semanais, até 150 horas extra por ano. Esta organização dos horários já existia, mas só ao nível dos instrumentos coletivos de trabalho. Agora, pode ser negociada individualmente. Basta a empresa apresentar uma proposta escrita ao trabalhador e este concordar. Se nada disser nos 14 dias seguintes, presume-se que aceita.

Compensação reduzida nos contratos a termo

A duração máxima dos contratos a termo é de 3 anos, exceto para quem procura o primeiro emprego (18 meses), desempregados de longa duração ou no lançamento de novas atividades de duração incerta (2 anos, nestes dois casos). No entanto, os contratos que chegarem ao fim até 30 de junho de 2013 podem ser renovados mais 2 vezes a título excecional.

Estas renovações extraordinárias não podem durar mais de 18 meses, nem ultrapassar o dia 31 de dezembro de 2014. Mais: cada uma não pode ser inferior a um sexto da duração máxima do contrato a termo ou da sua duração efetiva, consoante a que seja inferior. Isto é, para um contrato de 3 anos (36 meses), a renovação não pode exceder 6 meses (36 ÷ 6).

Quanto o contrato não é renovado por iniciativa da empresa, o trabalhador tem direito a uma compensação. Esta corresponde, desde agosto, a 20 dias de remuneração por cada ano completo de antiguidade e o proporcional para anos incompletos no caso dos contratos celebrados a partir de 1 de novembro de 2011. Nos contratos a termo ou de trabalho temporário que começaram antes daquela data, o cálculo é diferente. Esta distinção "penaliza" os contratos mais recentes. Por exemplo, quem tivesse trabalhado apenas 6 meses a termo receberia uma compensação equivalente a 18 dias de trabalho (6 meses × 3 dias). Agora, só tem direito ao correspondente a 10 dias. Com duração de um ano, passa de 24 para 20 dias. 

O Código do Trabalho também admite contratos muito curtos para atividades sazonais agrícolas (por exemplo, na altura das vindimas) ou eventos artísticos. Não têm de ser reduzidos a escrito e podem durar até 15 dias (máximo de uma semana, até aqui).
Outra novidade está relacionada com o tempo máximo que, em cada ano, um trabalhador pode estar ao serviço da mesma entidade empregadora, vinculado por este tipo de contratos: passou de 60 para 70 dias. 

Redução e suspensão do contrato

Em situação de dificuldade financeira, a empresa pode reduzir ou suspender os contratos de trabalho. Na prática, os funcionários trabalham menos tempo ou simplesmente deixam de fazê-lo, recebendo uma retribuição proporcional às horas de trabalho. A este valor pode somar-se uma compensação, para que, no total, não receba menos de 2/3 do salário normal. Parte desta compensação (70%) é assegurada pela Segurança Social.

A lei define a duração máxima de 6 meses para este regime ou, em caso de catástrofe ou outra ocorrência que afete gravemente a atividade normal da empresa, de 1 ano. Admite o alargamento por mais 6 meses, desde que tal seja comunicado por escrito aos representantes dos trabalhadores. Ou seja, deixa de ser necessário o acordo dos funcionários, como sucedia até aqui.

Durante o período de suspensão ou redução e nos 30 ou 60 dias seguintes, consoante aquele dure até 6 meses ou mais, os trabalhadores afetados não podem ser despedidos. Mas há exceções: cessação de comissão de serviço, de contrato de trabalho a termo ou despedimento com justa causa. Se a empresa violar esta regra, terá de devolver à Segurança Social todas as ajudas recebidas para pagar ao trabalhador. 

Mais fácil despedir

Os mecanismos para dispensar funcionários foram simplificados, mas o despedimento com justa causa não sofreu alterações. Continua a ser possível pelas mesmas razões: faltas injustificadas, desrespeito pelas regras da empresa, agressões, etc. Mas houve mudanças nos despedimentos por extinção do posto de trabalho e por inadaptação.

No despedimento por extinção de posto de trabalho, cabe à empresa definir os critérios. Ou seja, os trabalhadores com menor antiguidade deixam de ser os alvos preferenciais para o despedimento. Tanto neste caso como na dispensa por inadaptação, as empresas deixam de ser obrigadas a procurar outro posto disponível e compatível com a qualificação profissional do funcionário.

O despedimento por inadaptação passa a ser possível mesmo sem alterações no posto de trabalho, como a introdução de novas tecnologias. Pode haver dispensa em caso de redução de produtividade ou de qualidade no trabalho; avarias repetidas nos aparelhos utilizados; ou riscos para a segurança e saúde do funcionário, de colegas ou terceiros.

A existência de um destes fatores não é, por si só, suficiente para o trabalhador ser despedido por inadaptação. Primeiro, deve ter formação. Se decorrido um período de adaptação de, pelo menos, 30 dias, o empregador continuar insatisfeito, deverá informá-lo por escrito da avaliação do seu desempenho, com documentos e factos que demonstrem ter havido uma mudança na sua prestação. O trabalhador tem 5 dias úteis para se pronunciar. Depois, cabe ainda ao empregador dar-lhe instruções de modo a corrigir a situação.

Quando o processo de despedimento ocorre nos 3 meses seguintes à passagem do trabalhador para o novo posto, este tem o direito a voltar ao posto anterior e com a mesma retribuição... a menos que tenha sido entretanto ocupado por um colega. 

Compensações mais baixas por despedimento

Em alguns casos, as compensações por despedimento passam a reger-se por novas fórmulas de cálculo. Tal como antes, o trabalhador não é indemnizado se puser termo ao contrato por sua iniciativa (por exemplo, porque encontrou outro emprego) ou se for despedido com justa causa, ainda que continue a ter direito a subsídios de férias, de Natal e férias não gozadas. Aliás, se for despedido com justa causa pode até ter de indemnizar a empresa por eventuais prejuízos. Também nada recebe quando se reforma.

Já se o contrato terminar por sua iniciativa, mas com justa causa (salários em atraso, por exemplo), ou se o despedimento for ilícito, o empregador é obrigado a indemnizá-lo. Nestas circunstâncias, continua a ter direito a uma compensação que varia entre 15 e 45 dias de retribuição de base e diuturnidades por cada ano de antiguidade (o proporcional para anos incompletos, se a decisão de sair partir dele). No mínimo, deve receber o equivalente a 3 meses. Em caso de despedimento ilícito, mantém o direito aos salários que ficaram por pagar e pode optar pela reintegração, em vez de ser indemnizado.

A nova lei reduziu, sim, as compensações por despedimento coletivo, extinção de posto de trabalho, inadaptação e situações de insolvência e recuperação de empresas. Nos contratos posteriores a 1 de novembro de 2011, o trabalhador passa a ter direito a uma compensação correspondente a 20 dias de retribuição de base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

O valor da retribuição de base mensal e diuturnidades a considerar não pode ser superior a 9700 euros, ou seja, 20 vezes o salário mínimo nacional (€ 485 × 20). Por outro lado, o montante global da compensação não pode exceder 12 vezes a retribuição mensal base e diuturnidades ou, quando seja aplicado o limite referido, a 116 400 euros (240 vezes o salário mínimo nacional). Para calcular o valor diário da retribuição de base, divida o ordenado mensal e diuturnidades por 30 dias. Em caso de fração de ano, o montante da compensação continua a ser calculado proporcionalmente: por exemplo, 1/3 se forem 4 meses e 1/2 se forem 6 meses. A lei prevê a criação de um fundo ou mecanismo equivalente para financiar parte das compensações, mas não especifica como funcionará. Até lá, caberá ao empregador a assegurar esse pagamento.

Já nos contratos celebrados antes de 1 de novembro de 2011, a compensação é calculada de forma diferente:

• para o período que durar até 31 de outubro de 2012, considera-se um mês de retribuição de base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade;
• após 1 de novembro de 2012, a compensação segue as regras dos contratos novos, ou seja, 20 dias de retribuição de base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, com os limites referidos.

Independentemente do resultado, o montante total da compensação para contratos anteriores a 1 de novembro de 2011 não pode ser inferior a 3 meses de retribuição de base e diuturnidades. Se a compensação correspondente ao período até ao final de outubro de 2012 for superior a 12 vezes a retribuição de base mensal e diuturnidades ou a 116 400 euros, só recebe o montante apurado para este cálculo. Já não terá direito à compensação relativa ao período de trabalho seguinte. A compensação total dos dois períodos também não pode ser superior àqueles limites.

A lei considera nulos valores diferentes para o cálculo da compensação, mesmo que constem de regulamentação coletiva. No entanto, não impede que a empresa e o trabalhador cheguem a acordo sobre outros montantes. Se assim for, já não estaremos perante um caso de cessação de contrato por despedimento coletivo, por inadaptação ou extinção de posto de trabalho, mas por acordo entre as partes.

Fonte: Deco-Proteste

Foi Despedido? O que fazer em caso de Despedimento

Não desespere e dê a volta por cima! Nós damos algumas dica úteis!

Estava tudo a correr bem, mas de repente alguém lhe dá a notícia de que não já não é necessária no seu emprego... De facto, um despedimento pode acontecer a qualquer um de nós e, dependendo de como cada pessoa reage, esta situação pode tornar-se mais ou menos grave. Mas, quem acabou de ficar sem trabalho, deve definir um plano a fim de encontrar um novo emprego.
Muitas são as pessoas que numa determinada altura da vida ficam desempregadas. E, as razões podem ser várias. Por exemplo, reestruturação da empresa ou cortes orçamentais. Assim, não adianta gastar as energias a pensar no que poderia ter feito ou no que deveria ter dito. De facto, perder tempo com estas questões, não vai alterar o que aconteceu. Por isso, o importante é gastar energias na procura de um novo emprego.
Para não se deixar abater, não deve pensar que o seu despedimento está relacionado com algo pessoal. Acima de tudo, deve valorizar a sua capacidade profissional.
Deve ver igualmente o lado positivo da situação. Quiça esta é a grande oportunidade para mudar de vida ou dedicar-se a algo que a valorize. Por exemplo, tirar um curso especializado na sua área ou se sempre sonhou em ter o seu próprio negócio, talvez tenha chegado o momento ideal!
Não adianta "chorar sobre o leite derramado". Deve, sim, manter-se ocupada para não ficar deprimida nem sentir-se inútil. Tente ter pensamentos positivos e, sobretudo pensar no seu próximo emprego.
Subsídio de desemprego

Logo que receba a desagradável notícia, informe-se dos seus direitos e faça-os cumprir:
A sua empresa irá entregar-lhe um documento comprovativo do seu despedimento - o modelo 346 da Imprensa Nacional da Casa da Moeda - que terá de ser entregue no Centro de Emprego da sua área de residência. Aqui o técnico que a atenderá poderá ajudá-la a fazer os cálculos para saber qual o valor do subsídio de desemprego a que tem direito.
Depois, terá que apresentar o requerimento para o subsídio de desemprego na Instituição de Segurança Social para onde fez os descontos. Mas, tem de ter em conta que pode perder o subsídio de desemprego caso venha a recusar um emprego do Centro de Emprego ou se faltar duas vezes, injustificadamente, a uma convocação do Centro de Emprego.
Não se esqueça que a empresa tem que pagar a parte dos subsídios de férias e de Natal a que tem direito, de acordo com os meses que trabalhou desde Janeiro do ano corrente.
O pior é se estava numa situação de recibos verdes, ou seja, sem vínculo à empresa (pelo menos teoricamente). Nestes casos, as condições são muito diferentes. Acontece que a esmagadora maioria dos trabalhadores independentes (que passam recibos verdes às empresas) acabam por ter os mesmos deveres que os trabalhadores com vínculo à empresa. Ou seja, têm um local de trabalho definido e um horário a cumprir. É dificil, mas se estava nesta situação e foi despedida sem justificação pode recorrer ao Tribunal do Trabalho. É mais fácil se tiver testemunhas. Infelizmente o que acontece é que os trabalhadores que passam recibos verdes acabam por ser despedidos sem qualquer espécie de direitos...
Porém, se trabalhar apenas em regime de colaborações, isto é, se não cumpre horário e não tem local de trabalho definido, não há muito que possa fazer, a não ser procurar um novo emprego.
Pode também dar-se o caso de haver um despedimento por mútuo acordo: se chegar a acordo com a entidade patronal para rescindir o seu contrato de trabalho. Deste modo, ficará numa situação mais confortável, já que terá direito a uma indemnização de acordo com os anos de trabalho na empresa. E se está integrada nos quadros da empresa terá direito a receber, no mínimo, três meses de salário.
Geralmente, os despedimentos individuais são os que mais prejudicam o trabalhador. Se este pensa que está a sofrer uma injustiça, pode recorrer ao tribunal. Obviamente, deve aconselhar-se com um advogado. Inicialmente, será instaurado um inquérito disciplinar em que a empresa explicará as razões do seu despedimento. Posteriormente e mediante um prazo estabelecido por lei, o trabalhador terá que responder por escrito às acusações. Se o caso seguir para tribunal e for provado um despedimento sem justa causa, a empresa terá que a re-admitir e pagar-lhe todos os salários que não recebeu durante o processo. Mas, se se provar que o trabalhador é culpado, isto é, que foi despedido por justa causa, não receberá nada. Por isso, reflicta sobre o assunto antes de tomar qualquer decisão, já que estes processos são difíceis, sobretudo para os trabalhadores.
Quando uma empresa opta pelos despedimentos colectivos, normalmente opta por um acordo que agrade tanto aos trabalhadores como à empresa. Se um certo número de trabalhadores tem uma idade próxima à reforma, pode ser negociada uma reforma antecipada ou pré-reforma. Quando há despedimentos colectivos, os trabalhadores são previamente informados - cerca de um mês antes da saída.




O que fazer enquanto não arranja um novo emprego
Deve aproveitar da melhor forma todo o tempo que tem disponível. Pode tirar cursos especializados que a valorizem, refazer o currículo ou fazer um balanço profissional. O importante é não ficar "de braços cruzados" e mexer-se!

• Actualize o seu currículo e destaque as caracteristicas que a valorizam.
• Dê importância aos seus contactos pessoais. Pode enviar alguns e-mails a amigos, conhecidos ou ex-colegas de trabalho a fim de "apalpar terreno". Eventualmente, um dos seus contactos poderá ajudá-la. Nestes momentos, todos os contactos serão úteis.
• Aproveite para fazer um balanço do seu percurso profissional. Para muitas pessoas, um despedimento pode acabar por ser uma oportunidade para mudar de vida, sobretudo para quem se queixava que andava desmotivada ou que o seu emprego não correspondia às suas expectativas.
• Aposte fortemente na valorização pessoal. O importante é não ficar desactualizada: adquirir constantemente novos conhecimentos só a ajudará. Além do mais, existe um sem número de maneiras para ocupar os tempos livres! Uma vez que está a receber subsídio de desemprego por que não aproveita e faz um curso especializado em línguas estrangeiras, em informática ou uma pós-graduação. Também poderá integrar numa associação e fazer um trabalho de voluntariado, dedicar mais tempo à família e amigos, praticar desporto...
• Mais do que em qualquer altura, agora terá de controlar muito bem as suas despesas. Pode fazer uma lista das despesas fixas e depois seleccionar as que podem ser reduzidas ou cortadas. Por exemplo, se umas das coisas que lhe dá prazer é fazer aeróbica, tente manter essa actividade. Mas, se gasta uma quantia considerável em revistas que acaba por não ler, talvez seja melhor acabar com essa despesa. Se começar a ficar aflita e se o subsídio de desemprego acabar sem que tenha encontrado um novo emprego, deverá inscrever-se numa agência de trabalho temporário. Não é bem a actividade que procura, mas pelo menos garante as despesas fixas mensais e ajuda-a a manter um nível de vida razoável até encontrar um emprego da sua área. Atenção: enquanto não arranja emprego, não use o cartão de crédito.
  
   

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