Nova lei do trabalho em 7 pontos

Horas extra menos valorizadas, compensações por despedimento reduzidas, menos férias e feriados são algumas "novidades" para os trabalhadores.

 As novas regras do Código do Trabalho entraram em vigor a 1 de agosto. Estas mudanças tinham sido já anunciadas aquando da celebração do pacto de estabilidade entre Portugal e a troika, mas só agora começarão a ter impacto na vida dos trabalhadores.

Menos descanso e menos dinheiro para horas extra

A compensação por cada hora de trabalho suplementar caiu para metade. O trabalhador passa a receber, num dia útil, apenas mais 25% pela primeira hora extra ou fração, e mais 37,5% pelas seguintes, ao invés dos anteriores 50% e 75%, respetivamente. As horas que realizar a mais em dias de descanso ou feriados passam a ser remuneradas com mais 50%, em vez dos 100% anteriores.

No caso de um trabalhador com um salário de 1500 euros e 40 horas de trabalho semanais, esta mudança pode significar um corte de várias dezenas de euros no rendimento mensal face às regras anteriores:

• Remuneração à hora: € 8,65 [(1500 euros × 12 meses) ÷ (52 semanas × 40 horas)].
• Compensação pela primeira hora extra num dia normal de trabalho: € 10,81 (€ 8,65 + 25 por cento). Pelas regras anteriores, receberia 12,98 euros.
• Compensação pelas horas extra seguintes num dia normal de trabalho: € 11,89 (€ 8,65 + 37,5 por cento). Pelas regras anteriores, receberia 15,14 euros.
• Compensação num dia de descanso ou feriado: € 12,98 (€ 8,65 + 50 por cento). Pelas regras anteriores, receberia 17,30 euros.

Na prática, se este trabalhador fizer uma hora extraordinária em cada dia normal de trabalho, num total de 20 horas por mês, recebe por esse trabalho cerca de 216 euros, menos 43 do que antes.

Os novos valores aplicam-se mesmo aos trabalhadores com instrumentos de regulamentação coletiva que prevejam compensações mais elevadas para as horas extra. O mesmo acontece se estas compensações constarem do contrato.

Deixa de ser possível compensar o trabalho suplementar com repouso extra, a menos que seja prestado em dias de descanso obrigatório (em regra, o domingo). Neste caso, deve ser gozado nos 3 dias úteis seguintes. O trabalho suplementar em feriados, numa empresa que não esteja obrigada a fechar, dá direito a descanso compensatório correspondente a metade das horas extra realizadas ou a 50% da retribuição (à escolha do trabalhador).

Existe outra situação em que a lei permite compensar o trabalho suplementar com descanso extra: quando as horas a mais impedem o descanso diário imposto por lei, ou seja, 11 horas entre um dia de trabalho e o seguinte, e 1 a 2 horas no meio de cada jornada (para almoço). A lei admite reduzir ou eliminar este intervalo a meio do dia se for mais favorável ao trabalhador – para poder sair mais cedo, por exemplo – ou quando certas atividades o justifiquem. Em qualquer dos casos, é necessária autorização da Autoridade para as Condições do Trabalho. Se esta nada disser no prazo de 30 dias, considera-se que aceita.

O trabalho pedido pela empresa para compensar uma ponte não é entendido como suplementar.

Os trabalhadores-estudantes continuam, em princípio, dispensados de prestar trabalho extraordinário, a não ser em casos de força maior: por exemplo, incêndio nas instalações que obrigue a trabalho mais intenso nas semanas seguintes. Nestas situações, têm direito a descansar metade das horas que trabalharam a mais. A lei anterior permitia-lhes gozar um período igual às horas efetuadas.

Menos férias e feriados em 2013

A partir de 2013, desaparecem 4 feriados: 5 de outubro, 1 de dezembro, Corpo de Deus (feriado móvel) e 1 de novembro. Também a partir do próximo ano, deixam de existir os 3 dias de férias suplementares por assiduidade. Assim, em geral, os trabalhadores só gozarão 22 dias úteis de férias por ano.

Banco de horas com negociação individual

Os bancos de horas permitem que um trabalhador não tenha sempre a mesma carga horária. Trabalha mais nos períodos atarefados e compensa com menor atividade noutras alturas. A compensação também pode ser feita em dinheiro ou por alargamento do período de férias (embora, neste caso, a lei não esclareça até quantos dias por ano).

Os bancos de horas podem implicar mais 2 horas de trabalho diário ou 50 semanais, até 150 horas extra por ano. Esta organização dos horários já existia, mas só ao nível dos instrumentos coletivos de trabalho. Agora, pode ser negociada individualmente. Basta a empresa apresentar uma proposta escrita ao trabalhador e este concordar. Se nada disser nos 14 dias seguintes, presume-se que aceita.

Compensação reduzida nos contratos a termo

A duração máxima dos contratos a termo é de 3 anos, exceto para quem procura o primeiro emprego (18 meses), desempregados de longa duração ou no lançamento de novas atividades de duração incerta (2 anos, nestes dois casos). No entanto, os contratos que chegarem ao fim até 30 de junho de 2013 podem ser renovados mais 2 vezes a título excecional.

Estas renovações extraordinárias não podem durar mais de 18 meses, nem ultrapassar o dia 31 de dezembro de 2014. Mais: cada uma não pode ser inferior a um sexto da duração máxima do contrato a termo ou da sua duração efetiva, consoante a que seja inferior. Isto é, para um contrato de 3 anos (36 meses), a renovação não pode exceder 6 meses (36 ÷ 6).

Quanto o contrato não é renovado por iniciativa da empresa, o trabalhador tem direito a uma compensação. Esta corresponde, desde agosto, a 20 dias de remuneração por cada ano completo de antiguidade e o proporcional para anos incompletos no caso dos contratos celebrados a partir de 1 de novembro de 2011. Nos contratos a termo ou de trabalho temporário que começaram antes daquela data, o cálculo é diferente. Esta distinção "penaliza" os contratos mais recentes. Por exemplo, quem tivesse trabalhado apenas 6 meses a termo receberia uma compensação equivalente a 18 dias de trabalho (6 meses × 3 dias). Agora, só tem direito ao correspondente a 10 dias. Com duração de um ano, passa de 24 para 20 dias. 

O Código do Trabalho também admite contratos muito curtos para atividades sazonais agrícolas (por exemplo, na altura das vindimas) ou eventos artísticos. Não têm de ser reduzidos a escrito e podem durar até 15 dias (máximo de uma semana, até aqui).
Outra novidade está relacionada com o tempo máximo que, em cada ano, um trabalhador pode estar ao serviço da mesma entidade empregadora, vinculado por este tipo de contratos: passou de 60 para 70 dias. 

Redução e suspensão do contrato

Em situação de dificuldade financeira, a empresa pode reduzir ou suspender os contratos de trabalho. Na prática, os funcionários trabalham menos tempo ou simplesmente deixam de fazê-lo, recebendo uma retribuição proporcional às horas de trabalho. A este valor pode somar-se uma compensação, para que, no total, não receba menos de 2/3 do salário normal. Parte desta compensação (70%) é assegurada pela Segurança Social.

A lei define a duração máxima de 6 meses para este regime ou, em caso de catástrofe ou outra ocorrência que afete gravemente a atividade normal da empresa, de 1 ano. Admite o alargamento por mais 6 meses, desde que tal seja comunicado por escrito aos representantes dos trabalhadores. Ou seja, deixa de ser necessário o acordo dos funcionários, como sucedia até aqui.

Durante o período de suspensão ou redução e nos 30 ou 60 dias seguintes, consoante aquele dure até 6 meses ou mais, os trabalhadores afetados não podem ser despedidos. Mas há exceções: cessação de comissão de serviço, de contrato de trabalho a termo ou despedimento com justa causa. Se a empresa violar esta regra, terá de devolver à Segurança Social todas as ajudas recebidas para pagar ao trabalhador. 

Mais fácil despedir

Os mecanismos para dispensar funcionários foram simplificados, mas o despedimento com justa causa não sofreu alterações. Continua a ser possível pelas mesmas razões: faltas injustificadas, desrespeito pelas regras da empresa, agressões, etc. Mas houve mudanças nos despedimentos por extinção do posto de trabalho e por inadaptação.

No despedimento por extinção de posto de trabalho, cabe à empresa definir os critérios. Ou seja, os trabalhadores com menor antiguidade deixam de ser os alvos preferenciais para o despedimento. Tanto neste caso como na dispensa por inadaptação, as empresas deixam de ser obrigadas a procurar outro posto disponível e compatível com a qualificação profissional do funcionário.

O despedimento por inadaptação passa a ser possível mesmo sem alterações no posto de trabalho, como a introdução de novas tecnologias. Pode haver dispensa em caso de redução de produtividade ou de qualidade no trabalho; avarias repetidas nos aparelhos utilizados; ou riscos para a segurança e saúde do funcionário, de colegas ou terceiros.

A existência de um destes fatores não é, por si só, suficiente para o trabalhador ser despedido por inadaptação. Primeiro, deve ter formação. Se decorrido um período de adaptação de, pelo menos, 30 dias, o empregador continuar insatisfeito, deverá informá-lo por escrito da avaliação do seu desempenho, com documentos e factos que demonstrem ter havido uma mudança na sua prestação. O trabalhador tem 5 dias úteis para se pronunciar. Depois, cabe ainda ao empregador dar-lhe instruções de modo a corrigir a situação.

Quando o processo de despedimento ocorre nos 3 meses seguintes à passagem do trabalhador para o novo posto, este tem o direito a voltar ao posto anterior e com a mesma retribuição... a menos que tenha sido entretanto ocupado por um colega. 

Compensações mais baixas por despedimento

Em alguns casos, as compensações por despedimento passam a reger-se por novas fórmulas de cálculo. Tal como antes, o trabalhador não é indemnizado se puser termo ao contrato por sua iniciativa (por exemplo, porque encontrou outro emprego) ou se for despedido com justa causa, ainda que continue a ter direito a subsídios de férias, de Natal e férias não gozadas. Aliás, se for despedido com justa causa pode até ter de indemnizar a empresa por eventuais prejuízos. Também nada recebe quando se reforma.

Já se o contrato terminar por sua iniciativa, mas com justa causa (salários em atraso, por exemplo), ou se o despedimento for ilícito, o empregador é obrigado a indemnizá-lo. Nestas circunstâncias, continua a ter direito a uma compensação que varia entre 15 e 45 dias de retribuição de base e diuturnidades por cada ano de antiguidade (o proporcional para anos incompletos, se a decisão de sair partir dele). No mínimo, deve receber o equivalente a 3 meses. Em caso de despedimento ilícito, mantém o direito aos salários que ficaram por pagar e pode optar pela reintegração, em vez de ser indemnizado.

A nova lei reduziu, sim, as compensações por despedimento coletivo, extinção de posto de trabalho, inadaptação e situações de insolvência e recuperação de empresas. Nos contratos posteriores a 1 de novembro de 2011, o trabalhador passa a ter direito a uma compensação correspondente a 20 dias de retribuição de base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

O valor da retribuição de base mensal e diuturnidades a considerar não pode ser superior a 9700 euros, ou seja, 20 vezes o salário mínimo nacional (€ 485 × 20). Por outro lado, o montante global da compensação não pode exceder 12 vezes a retribuição mensal base e diuturnidades ou, quando seja aplicado o limite referido, a 116 400 euros (240 vezes o salário mínimo nacional). Para calcular o valor diário da retribuição de base, divida o ordenado mensal e diuturnidades por 30 dias. Em caso de fração de ano, o montante da compensação continua a ser calculado proporcionalmente: por exemplo, 1/3 se forem 4 meses e 1/2 se forem 6 meses. A lei prevê a criação de um fundo ou mecanismo equivalente para financiar parte das compensações, mas não especifica como funcionará. Até lá, caberá ao empregador a assegurar esse pagamento.

Já nos contratos celebrados antes de 1 de novembro de 2011, a compensação é calculada de forma diferente:

• para o período que durar até 31 de outubro de 2012, considera-se um mês de retribuição de base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade;
• após 1 de novembro de 2012, a compensação segue as regras dos contratos novos, ou seja, 20 dias de retribuição de base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, com os limites referidos.

Independentemente do resultado, o montante total da compensação para contratos anteriores a 1 de novembro de 2011 não pode ser inferior a 3 meses de retribuição de base e diuturnidades. Se a compensação correspondente ao período até ao final de outubro de 2012 for superior a 12 vezes a retribuição de base mensal e diuturnidades ou a 116 400 euros, só recebe o montante apurado para este cálculo. Já não terá direito à compensação relativa ao período de trabalho seguinte. A compensação total dos dois períodos também não pode ser superior àqueles limites.

A lei considera nulos valores diferentes para o cálculo da compensação, mesmo que constem de regulamentação coletiva. No entanto, não impede que a empresa e o trabalhador cheguem a acordo sobre outros montantes. Se assim for, já não estaremos perante um caso de cessação de contrato por despedimento coletivo, por inadaptação ou extinção de posto de trabalho, mas por acordo entre as partes.

Fonte: Deco-Proteste