Horas extra menos valorizadas, compensações por despedimento reduzidas,
menos férias e feriados são algumas "novidades" para os trabalhadores.
As novas regras do Código do Trabalho entraram em vigor a 1 de agosto.
Estas mudanças tinham sido já anunciadas aquando da celebração do pacto
de estabilidade entre Portugal e a troika, mas só agora começarão a ter
impacto na vida dos trabalhadores.
Menos descanso e menos dinheiro para horas extra
A compensação por cada hora de trabalho
suplementar caiu para metade. O trabalhador passa a receber, num dia
útil, apenas mais 25% pela primeira hora extra ou fração, e mais 37,5%
pelas seguintes, ao invés dos anteriores 50% e 75%, respetivamente. As
horas que realizar a mais em dias de descanso ou feriados passam a ser
remuneradas com mais 50%, em vez dos 100% anteriores.
No caso de
um trabalhador com um salário de 1500 euros e 40 horas de trabalho
semanais, esta mudança pode significar um corte de várias dezenas de
euros no rendimento mensal face às regras anteriores:
- Remuneração à hora: € 8,65 [(1500 euros × 12 meses) ÷ (52 semanas × 40 horas)].
- Compensação
pela primeira hora extra num dia normal de trabalho: € 10,81 (€ 8,65 +
25 por cento). Pelas regras anteriores, receberia 12,98 euros.
- Compensação
pelas horas extra seguintes num dia normal de trabalho: € 11,89 (€ 8,65
+ 37,5 por cento). Pelas regras anteriores, receberia 15,14 euros.
- Compensação num dia de descanso ou feriado: € 12,98 (€ 8,65 + 50 por cento). Pelas regras anteriores, receberia 17,30 euros.
Na
prática, se este trabalhador fizer uma hora extraordinária em cada dia
normal de trabalho, num total de 20 horas por mês, recebe por esse
trabalho cerca de 216 euros, menos 43 do que antes.
Os novos
valores aplicam-se mesmo aos trabalhadores com instrumentos de
regulamentação coletiva que prevejam compensações mais elevadas para as
horas extra. O mesmo acontece se estas compensações constarem do
contrato.
Deixa de ser possível compensar o trabalho suplementar
com repouso extra, a menos que seja prestado em dias de descanso
obrigatório (em regra, o domingo). Neste caso, deve ser gozado nos 3
dias úteis seguintes. O trabalho suplementar em feriados, numa empresa
que não esteja obrigada a fechar, dá direito a descanso compensatório
correspondente a metade das horas extra realizadas ou a 50% da
retribuição (à escolha do trabalhador).
Existe outra situação em
que a lei permite compensar o trabalho suplementar com descanso extra:
quando as horas a mais impedem o descanso diário imposto por lei, ou
seja, 11 horas entre um dia de trabalho e o seguinte, e 1 a 2 horas no
meio de cada jornada (para almoço). A lei admite reduzir ou eliminar
este intervalo a meio do dia se for mais favorável ao trabalhador – para
poder sair mais cedo, por exemplo – ou quando certas atividades o
justifiquem. Em qualquer dos casos, é necessária autorização da
Autoridade para as Condições do Trabalho. Se esta nada disser no prazo
de 30 dias, considera-se que aceita.
O trabalho pedido pela empresa para compensar uma ponte não é entendido como suplementar.
Os
trabalhadores-estudantes continuam, em princípio, dispensados de
prestar trabalho extraordinário, a não ser em casos de força maior: por
exemplo, incêndio nas instalações que obrigue a trabalho mais intenso
nas semanas seguintes. Nestas situações, têm direito a descansar metade
das horas que trabalharam a mais. A lei anterior permitia-lhes gozar um
período igual às horas efetuadas.
Menos férias e feriados em 2013
A partir de 2013, desaparecem 4 feriados: 5 de outubro, 1 de dezembro, Corpo de Deus (feriado móvel)
e 1 de novembro. Também a partir do próximo ano, deixam de existir os 3
dias de férias suplementares por assiduidade. Assim, em geral, os
trabalhadores só gozarão 22 dias úteis de férias por ano.
Banco de horas com negociação individual
Os bancos de horas permitem que um
trabalhador não tenha sempre a mesma carga horária. Trabalha mais nos
períodos atarefados e compensa com menor atividade noutras alturas. A
compensação também pode ser feita em dinheiro ou por alargamento do
período de férias (embora, neste caso, a lei não esclareça até quantos
dias por ano).
Os bancos de horas podem implicar mais 2 horas de
trabalho diário ou 50 semanais, até 150 horas extra por ano. Esta
organização dos horários já existia, mas só ao nível dos instrumentos
coletivos de trabalho. Agora, pode ser negociada individualmente. Basta a
empresa apresentar uma proposta escrita ao trabalhador e este
concordar. Se nada disser nos 14 dias seguintes, presume-se que aceita.
Compensação reduzida nos contratos a termo
A duração máxima dos contratos a termo é
de 3 anos, exceto para quem procura o primeiro emprego (18 meses),
desempregados de longa duração ou no lançamento de novas atividades de
duração incerta (2 anos, nestes dois casos). No entanto, os contratos
que chegarem ao fim até 30 de junho de 2013 podem ser renovados mais 2
vezes a título excecional.
Estas renovações extraordinárias não
podem durar mais de 18 meses, nem ultrapassar o dia 31 de dezembro de
2014. Mais: cada uma não pode ser inferior a um sexto da duração máxima
do contrato a termo ou da sua duração efetiva, consoante a que seja
inferior. Isto é, para um contrato de 3 anos (36 meses), a renovação não
pode exceder 6 meses (36 ÷ 6).
Quanto o contrato não é renovado
por iniciativa da empresa, o trabalhador tem direito a uma compensação.
Esta corresponde, desde agosto, a 20 dias de remuneração por cada ano
completo de antiguidade e o proporcional para anos incompletos no caso
dos contratos celebrados a partir de 1 de novembro de 2011. Nos
contratos a termo ou de trabalho temporário que começaram antes daquela
data, o cálculo é diferente. Esta distinção "penaliza" os contratos mais
recentes. Por exemplo, quem tivesse trabalhado apenas 6 meses a termo
receberia uma compensação equivalente a 18 dias de trabalho (6 meses × 3
dias). Agora, só tem direito ao correspondente a 10 dias. Com duração
de um ano, passa de 24 para 20 dias.
O Código do Trabalho também
admite contratos muito curtos para atividades sazonais agrícolas (por
exemplo, na altura das vindimas) ou eventos artísticos. Não têm de ser
reduzidos a escrito e podem durar até 15 dias (máximo de uma semana, até
aqui).
Outra novidade está relacionada com o tempo
máximo que, em cada ano, um trabalhador pode estar ao serviço da mesma
entidade empregadora, vinculado por este tipo de contratos: passou de 60
para 70 dias.
Redução e suspensão do contrato
Em situação de dificuldade financeira, a
empresa pode reduzir ou suspender os contratos de trabalho. Na prática,
os funcionários trabalham menos tempo
ou simplesmente deixam de fazê-lo, recebendo uma retribuição
proporcional às horas de trabalho. A este valor pode somar-se uma
compensação, para que, no total, não receba menos de 2/3 do salário
normal. Parte desta compensação (70%) é assegurada pela Segurança
Social.
A lei define a duração máxima de 6 meses para este regime
ou, em caso de catástrofe ou outra ocorrência que afete gravemente a
atividade normal da empresa, de 1 ano. Admite o alargamento por mais 6
meses, desde que tal seja comunicado por escrito aos representantes dos
trabalhadores. Ou seja, deixa de ser necessário o acordo dos
funcionários, como sucedia até aqui.
Durante o período de
suspensão ou redução e nos 30 ou 60 dias seguintes, consoante aquele
dure até 6 meses ou mais, os trabalhadores afetados não podem ser
despedidos. Mas há exceções: cessação de comissão de serviço, de
contrato de trabalho a termo ou despedimento com justa causa. Se a
empresa violar esta regra, terá de devolver à Segurança Social todas as
ajudas recebidas para pagar ao trabalhador.
Mais fácil despedir
Os mecanismos para dispensar funcionários
foram simplificados, mas o despedimento com justa causa não sofreu
alterações. Continua a ser possível pelas mesmas razões: faltas
injustificadas, desrespeito pelas regras da empresa, agressões, etc. Mas
houve mudanças nos despedimentos por extinção do posto de trabalho e
por inadaptação.
No despedimento por extinção de posto de
trabalho, cabe à empresa definir os critérios. Ou seja, os trabalhadores
com menor antiguidade deixam de ser os alvos preferenciais para o
despedimento. Tanto neste caso como na dispensa por inadaptação, as
empresas deixam de ser obrigadas a procurar outro posto disponível e
compatível com a qualificação profissional do funcionário.
O
despedimento por inadaptação passa a ser possível mesmo sem alterações
no posto de trabalho, como a introdução de novas tecnologias. Pode haver
dispensa em caso de redução de produtividade ou de qualidade no
trabalho; avarias repetidas nos aparelhos utilizados; ou riscos para a
segurança e saúde do funcionário, de colegas ou terceiros.
A
existência de um destes fatores não é, por si só, suficiente para o
trabalhador ser despedido por inadaptação. Primeiro, deve ter formação.
Se decorrido um período de adaptação de, pelo menos, 30 dias, o
empregador continuar insatisfeito, deverá informá-lo por escrito da
avaliação do seu desempenho, com documentos e factos que demonstrem ter
havido uma mudança na sua prestação. O trabalhador tem 5 dias úteis para
se pronunciar. Depois, cabe ainda ao empregador dar-lhe instruções de
modo a corrigir a situação.
Quando o processo de despedimento
ocorre nos 3 meses seguintes à passagem do trabalhador para o novo
posto, este tem o direito a voltar ao posto anterior e com a mesma
retribuição... a menos que tenha sido entretanto ocupado por um colega.
Compensações mais baixas por despedimento
Em alguns casos, as compensações por
despedimento passam a reger-se por novas fórmulas de cálculo. Tal como
antes, o trabalhador não é indemnizado se puser termo ao contrato por
sua iniciativa (por exemplo, porque encontrou outro emprego) ou se for
despedido com justa causa, ainda que continue a ter direito a subsídios
de férias, de Natal e férias não gozadas. Aliás, se for despedido com
justa causa pode até ter de indemnizar a empresa por eventuais
prejuízos. Também nada recebe quando se reforma.
Já se o contrato
terminar por sua iniciativa, mas com justa causa (salários em atraso,
por exemplo), ou se o despedimento for ilícito, o empregador é obrigado a
indemnizá-lo. Nestas circunstâncias, continua a ter direito a uma
compensação que varia entre 15 e 45 dias de retribuição de base e
diuturnidades por cada ano de antiguidade (o proporcional para anos
incompletos, se a decisão de sair partir dele). No mínimo, deve receber o
equivalente a 3 meses. Em caso de despedimento ilícito, mantém o
direito aos salários que ficaram por pagar e pode optar pela
reintegração, em vez de ser indemnizado.
A nova lei reduziu, sim,
as compensações por despedimento coletivo, extinção de posto de
trabalho, inadaptação e situações de insolvência e recuperação de
empresas. Nos contratos posteriores a 1 de novembro de 2011, o
trabalhador passa a ter direito a uma compensação correspondente a 20
dias de retribuição de base e diuturnidades por cada ano completo de
antiguidade.
O valor da retribuição de base mensal e
diuturnidades a considerar não pode ser superior a 9700 euros, ou seja,
20 vezes o salário mínimo nacional (€ 485 × 20). Por outro lado, o
montante global da compensação não pode exceder 12 vezes a retribuição
mensal base e diuturnidades ou, quando seja aplicado o limite referido, a
116 400 euros (240 vezes o salário mínimo nacional). Para calcular o
valor diário da retribuição de base, divida o ordenado mensal e
diuturnidades por 30 dias. Em caso de fração de ano, o montante da
compensação continua a ser calculado proporcionalmente: por exemplo, 1/3
se forem 4 meses e 1/2 se forem 6 meses. A lei prevê a criação de um
fundo ou mecanismo equivalente para financiar parte das compensações,
mas não especifica como funcionará. Até lá, caberá ao empregador a
assegurar esse pagamento.
Já nos contratos celebrados antes de 1 de novembro de 2011, a compensação é calculada de forma diferente:
- para
o período que durar até 31 de outubro de 2012, considera-se um mês de
retribuição de base e diuturnidades por cada ano completo de
antiguidade;
- após 1 de novembro de 2012, a compensação segue as
regras dos contratos novos, ou seja, 20 dias de retribuição de base e
diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, com os limites
referidos.
Independentemente do resultado, o montante total
da compensação para contratos anteriores a 1 de novembro de 2011 não
pode ser inferior a 3 meses de retribuição de base e diuturnidades. Se a
compensação correspondente ao período até ao final de outubro de 2012
for superior a 12 vezes a retribuição de base mensal e diuturnidades ou a
116 400 euros, só recebe o montante apurado para este cálculo. Já não
terá direito à compensação relativa ao período de trabalho seguinte. A
compensação total dos dois períodos também não pode ser superior àqueles
limites.
A lei considera nulos valores diferentes para o cálculo
da compensação, mesmo que constem de regulamentação coletiva. No
entanto, não impede que a empresa e o trabalhador cheguem a acordo sobre
outros montantes. Se assim for, já não estaremos perante um caso de
cessação de contrato por despedimento coletivo, por inadaptação ou
extinção de posto de trabalho, mas por acordo entre as partes.
Fonte: Deco-Proteste
